慣らし出勤やリハビリ勤務は会社側が運用しづらそうな件

　以前、「慣らし出勤やリハビリ勤務なく、復職になりそう」と書きました。というのも、面談前に上司から連絡があった際、「リハビリ出社が必要になるかもしれない。その際、無給で最長6週間必要になるみたい」と言われていたからです。…無給！？と心の中で思いながら聞きました。幸い、私は傷病手当をもらっているのですが、それもないのか！？どういうこと？と若干パニックになりました（笑）。そこで、少し慣らし出勤やリハビリ勤務について調べたのです。

　ネットで調べると色々出てきてくれるのですが、結果から言うと、会社が独自で運用方法を決めるようです。というのも、休職に関しては、労働基準法で定めがなく、復職を判断する慣らし出勤（つまりこの時点では休職扱い）や、復職後のリハビリ勤務も、特に定めがないと言えるからです。この言葉の定義も、会社や調べたサイトによってまちまちかと思います。参考として、厚生労働省から復職のガイドラインが出ており、そこでは試し出勤制度として紹介されているようです（具体例が3例ほどありますが、今回は割愛します）。

　あるサイトの一例ですが、「慣らし出勤」は、賃金が発生しないような軽作業をして復職できるかを判断するもの（まだ休職中）、「リハビリ勤務」は復職後、また不具合が出ないように最初は軽負荷から徐々に業務の負荷をあげていくもの、と定義してます。特に重要なのは、慣らし出勤の際は休職中で無給のはずなので、賃金が発生するような業務ができない、上司は作業や勤務態度（遅刻ダメとか）を指示するのが難しいということです。ここが守られていないと、最低賃金法違反では？などとトラブルになります。

　私の会社は「無給」というワードがあったので、上記の慣らし出勤を考えていたのだと思います。ですがこれを見て、そもそも賃金が発生しない作業なんてあるのか、軽作業のためにわざわざ出勤するのは意味があるのかと思ってしまいました（慣らし出勤はまだ休職中扱いということで、傷病手当は出そうでしたが）。何より、人事部が慣らし出勤を適用しても、その適用方法を実践する、実際の上司がちゃんとわかって行動できるのかが疑問に残りました。

　結局、私は「会社が原因の精神的な理由での休職ではない」ということで、慣らし出勤はなしになりました。本当のところは、慣らし出勤は最近運用が決まったようで、どう運用すればよいか、難しかったからなしになったのかなーとひん曲がった考えを私はしてます（笑）。